Glossaire des relations de travail – Association des professeures et professeurs de l'Université Laurentienne

Relations de travail : structure juridique

Commission des relations de travail : structure établie en vertu de la Loi des relations de travail pour appliquer la loi, et régissant l’accréditation des syndicats, l’enquête sur les pratiques déloyales de travail et l’exécution des fonctions de médiation en cas de conflit lors de la négociation collective.

Unité de négociation : groupe de travailleurs dans un corps de métier, un département, une usine, firme, industrie ou profession, décrite par la Commission des relations de travail comme ayant des intérêts communs, ce qui les qualifie pour être représentés par un syndicat en vue de négociations collectives. L’unité de négociation de l’Université Laurentienne comprend environ 350 employés faisant partie du corps professoral à plein temps et à temps partiel, y compris les bibliothécaires, et nommés par l’Université Laurentienne, excepté les personnes ayant des fonctions de direction/gestion.

Employeur : Personne ou groupe défini dans la convention collective comme étant en fin de compte responsable de l’exercice et/ou de la désignation des fonctions de direction /gestion, autrement dit l’embauche et le licenciement, la direction, l’évaluation et la rémunération des employés. Les membres de l’APPUL sont employés par le Conseil des gouverneurs de l’université Laurentienne, qui engagent le recteur, les vice-recteurs, les doyens et autres personnes pour remplir des fonctions de gestion.

Accréditation : Désignation officielle d’un syndicat par la Commission des relations de travail comme étant l’agent exclusif de négociation, une fois la preuve faite du soutien majoritaire des employés de l’unité de négociation. Ceci a pour effet de limiter les agissements de la direction quand il s’agit de préciser les conditions de travail des employés, excepté lorsque la convention collective le permet, et d’obliger les employeurs à reconnaître et à traiter collectivement avec les employés. L’APPUL a été accréditée en juillet 1979.

La formule Rand : « D’où vient la formule Rand? Une décision judiciaire marquante fit suite à une grève se déroulant à Windsor, en Ontario, chez les travailleurs de Ford, qui furent au nombre de 17 000 à y participer et qui n’avaient qu’un seul objectif : la reconnaissance syndicale. À l’issue de négociations et de grèves qui duraient depuis deux ans, le 13 décembre 1943, les parties s’entendent pour recourir à un arbitrage exécutoire et font appel à l’honorable juge Ivan Cleveland Rand de la Cour suprême du Canada. »

La décision du juge Rand : « Le 29 janvier 1946, le juge rend sa sentence arbitrale. Il rejette la demande syndicale de reconnaissance de l’atelier syndical. De plus, il instaure un système d’amendes prélevées à même les cotisations syndicales qui seraient imposées aux syndicats dans le cas de grève sauvage ou illégale. Il ordonne donc à l’employeur de procéder au “ précompte ” des cotisations syndicales pour tous les employés de l’unité de négociation, membres ou non des syndicats. Le magistrat conclut que tous les travailleurs de l’unité de négociation bénéficient des conventions négociées par les syndicats ; par conséquent, il est raisonnable qu’ils paient des cotisations même s’ils ne sont pas obligés d’adhérer à leur syndicat.

Cette formule, conjuguée à la décision du gouvernement fédéral de codifier le décret 1003 pour en faire la Loi sur les relations industrielles et sur les enquêtes visant les différends au travail, créa le cadre juridique qui régit les relations de travail au Canada durant les 30 années suivantes. Ce règlement d’arbitrage, connu plus tard sous le nom de « formule Rand » est passé à l’histoire. Il fait partie du Code du travail du Québec… depuis 1977 !

De cette décision a résulté deux conséquences. La première : offrir aux syndicats une stabilité financière dont ils n’avaient encore jamais bénéficié. La seconde : l’établissement d’amendes comme sanctions financières en cas de grèves illégales. » (Source : Civilisations.ca)

Arbitrage : Méthode de régler les conflits figurant dans la Loi des relations de travail de l’Ontario et comportant la participation d’une tierce personne dont la décision est définitive et sans appel. La tierce personne peut être un individu ou une commission. Le processus d’arbitrage est souvent la dernière étape quand il s’agit de régler un conflit. Dans les cas où la loi empêche les travailleurs de faire la grève, ou avec l’accord des parties, l’arbitrage peut être utilisé comme l’étape finale de la négociation collective.

Négociation collective

Négociation collective : Méthode utilisée pour déterminer la rémunération, l’horaire de travail et autres conditions d’emploi au moyen de discussions directes des propositions à négocier entre des équipes de négociateurs nommés par le syndicat et l’employeur. Il en résulte normalement un contrat par écrit couvrant tous les employés de l’unité de négociation.

Propositions à négocier : changements à apporter dans la convention collective, présentés par le syndicat ou l’employeur et soumis à la négociation collective. Les syndicats sont tenus de consulter leurs membres avant de formuler ces propositions. Les statuts de l’APPUL exigent que les membres ratifient les propositions d’origine du syndicat avant le début de la négociation collective.

Conciliation : Processus obligatoire stipulé dans la Loi des relations de travail de l’Ontario, afin de s’efforcer de résoudre une situation sans issue dans la négociation collective. A la demande de l’employeur ou du syndicat, leMinistre du travail, par le biais de la Commission des relations de travail, nomme l’un de ses agents de conciliation pour essayer de trouver une solution acceptable par les parties. Les recommandations de l’agent de conciliation ne sont pas sans appel et les parties donc ont la possibilité de les accepter ou de les laisser de côté. Aussi longtemps que les parties acceptent de modifier leur position, l’agent de conciliation s’efforce d’aboutir à une solution. En cas d’échec…

Rapport « No Board » : c’est-à-dire recommandation de ne pas instituer de commission de conciliation. Au cas où un agent de conciliation conclut qu’un syndicat et un employeur ne sont pas prêts à aboutir à une convention collective, il peut recommander au Ministre du travail la création d’une Commission de conciliation. En fait, cela n’a pas lieu, et l’agent de conciliation fait savoir officiellement aux parties que le processus de conciliation va se terminer. Ce document se nomme rapport ” No Board ” (autrement dit, cela ne vaut pas la peine de mettre en place une commission de conciliation). Le fait que l’agent de conciliation a le droit de faire une telle recommandation exerce sur les deux parties de la pression pour régler de différend par le biais de la conciliation. Après publication de la recommandation « No Board » et un délai de quatorze (14) jours, le syndicat est en droit de se mettre en grève légale, et l’employeur est en droit de modifier les termes et conditions d’emploi et de « lock out »/interdire l’accès du lieu de travail aux membres de l’unité de négociation. Réciproquement, aucun syndicat ne peut se mettre en grève légale, et aucun employeur ne peut légalement interdire l’accès du lieu de travail aux employés sans la publication du rapport « No Board » par le Ministre du travail.

Médiation : Processus permettant de résoudre tout conflit du travail, et qui met en place une tierce personne neutre chargée de consulter les parties et de s’efforce d’obtenir leur accord volontaire. Ceci peut se produire dans le cadre de la Commission des relations de travail ou en dehors. Plus précisément, dans le cas de la négociation collective, ce terme désigne un processus selon lequel le Ministre du travail peut, à la demande des parties, nommer un médiateur choisi conjointement par les parties en vue de consulter l’un et l’autre et d’essayer d’aboutir à un accord. Bien entendu, les parties peuvent à tout moment engager un médiateur privé au cours de la négociation.

Conventions collectives

Convention collective / contrat : accord signifié par écrit entre un ou plusieurs syndicats dans le rôle d’agent de négociation, et un ou plusieurs employeurs, et traitant de la rémunération, de l’horaire de travail, des conditions de travail, avantages sociaux, droits des travailleurs et du syndicat, et de la marche à suivre pour régler les conflits et les griefs.

Traitement de base : rémunération totale à laquelle a droit un employé de façon durable pendant les périodes de travail à plein temps. Il ne s’agit pas de paiements faits une seule fois, par exemple primes, allocations, comptes de dépenses.

Avantages sociaux : revenu non salarial, par exemple congé payé, pensions, assurance-maladie, assurance-vie, etc. dont le coût total ou partiel est assumé par l’employeur. Les avantages basés sur la rémunération augmentent si la rémunération augmente, par exemple les cotisations de pension, l’assurance-vie.

Retenue à la source : clause de la convention collective autorisant l’employeur à déduire les cotisations syndicales du traitement des membres de l’unité de négociation, et à transmettre ces sommes au syndicat. Les cotisations syndicales de l’APPUL sont de 1,1% de la rémunération de chaque membre, et sont exprimées en “ taux au millième ”.

Grief : plainte déposée contre la direction par un ou plusieurs employés, et concernant la violation présumée de la convention collective, une injustice présumée, et /ou la violation d’un statut pertinent par exemple la Loi sur les normes d’emploi. La marche à suivre pour procéder à un grief est décrite dans la convention collective.

A l’essai : au début de l’emploi, période qui est généralement régie par des clauses précises de la convention collective Il est possible qu’un employé à l’essai ait moins de droits et d’avantages, et son emploi peut être terminé en citant moins de motifs valables que pour les employés “ permanents ”. Les employeurs justifient cet état de choses en disant qu’il est nécessaire d’évaluer les aptitudes de l’employé à remplir un emploi continu. À l’Université Laurentienne, la période à l’essai est généralement de cinq ans.

Termes et conditions : Conditions se rapportant au cadre de travail des travailleurs, comme l’horaire de travail, la sécurité, les vacances et congés payés, la possibilité de promotion, etc. La plupart des termes et conditions se trouvent dans les conventions collectives et font l’objet de la négociation collective.

Grèves et lock-out

Vote de grève : scrutin ayant lieu parmi les membres d’un syndicat pour indiquer s’ils donnent au conseil de direction de leur syndicat le droit de déclarer la grève si la négociation collective n’aboutit pas à un accord. En Ontario, un vote de grève est obligatoire avant une grève. Il doit avoir lieu à bulletin secret, et doit obligatoirement avoir lieu dans les trente jours avant la date d’expiration de la convention collective. Un vote en faveur de la grève renforce la position du syndicat dans ses négociations, et a le potentiel de résoudre une situation sans issue, mais ne mène pas nécessairement à une grève.

Grève : Arrêt de travail, refus de travailler par les employés pour obliger un employeur à accepter des termes ou des conditions d’emploi. C’est généralement la dernière étape de la négociation collective quand rien d’autre n’a réussi. Sauf dans des cas spéciaux, les grèves sont légales lorsqu’une convention collective n’est pas en vigueur. (voir ci-dessus “ conciliation ” et “ rapport ” “ No Board ”). Lors d’une grève tournante, certains employés arrêtent le travail à un moment donné, et chaque groupe est en grève à tour de rôle. Lors d’une grève de solidarité/sympathie, des travailleurs qui ne sont pas directement en cause dans le conflit de travail veulent manifester leur solidarité et faire pression sur l’employeur. Une grève sauvage ou spontanée a lieu quand la convention collective est en vigueur, et par conséquent est en violation de la convention collective et de la législation. La plupart du temps ce type de grève n’est pas organisé par les responsables du syndicat.

Lockout : tactique utilisée par un employeur pour obtenir le règlement de la situation à son gré, en refusant le travail aux employés ou en fermant le lieu de travail.

Briseurs de grève / jaunes : jaunes personnes qui continuent de travailler ou qui font le travail de celles qui sont en grève. Du fait qu’ils exécutent le travail, les briseurs de grève peuvent affaiblir ou même annuler la grève, Par exemple, si vos assistants de laboratoire sont en grève et vous faites leur travail et la notation des travaux d’étudiants, vous êtes un briseur de grève.

Organisation du syndicat

Section locale : la section locale est l’unité de base de l’organisation du syndicat. Les syndicats sont divisés en un certain nombre de sections locales pour faciliter l’administration locale. Ces sections locales ont leurs propres règlements et élisent leurs dirigeants. Elles sont généralement responsables des négociations et de l’administration quotidienne des conventions collectives s’appliquant à leurs membres. L’APPUL est une section locale du SNACPPU (Syndicat national de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université).

L’APPUL a trois sections locales qui lui sont rattachées : Huntington University, Thorneloe University et l’Université de Sudbury.

Statuts et règlements : documents qui définissent l’organisation d’un syndicat, sa structure décisionnelle et les méthodes acceptées.

Taxe per capita : versements réguliers faits par une section locale aux organismes syndicaux régionaux, nationaux ou internationaux auxquels il est affilié. l’APPUL verse 0.72$ par membre/par mois au Congrès du travail du Canada, par le biais du SNACPPU.

Délégué : membre actif du syndicat qui représente un groupe précis de membres ainsi que le syndicat. Les délégués font généralement partie de la main d’oeuvre qu’ils représentent. Les statuts et règlements de l’APPUL stipulent 16 délégués pour l’Université, y compris les trois sections locales.

Conseil : organisme responsable des décisions courantes du syndicat. Il comprend généralement les représentants élus du syndicat ainsi que les délégués, et est responsable devant les membres.

Bureau / Comité exécutif : Le bureau de l’APPUL comprend les 5 membres du bureau exécutif du syndicat et est responsable devant le Conseil

Pour de plus amples renseignements :

Gérard Dion, Dictionnaire des relations du travail, Presses de l’Université Laval.
Commission des relations de travail de l’Ontario
Loi de 1995 sur les relations de travail
Ministère du Travail
Syndicat national de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université (NSNACPPU)

Nos remerciements au Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP/CUPE) pour partager avec nous leurs définitions et leurs idées en la matière.